2017 թվականի նոյեմբերի 24-ին Բրյուսելում՝ Հայաստանի Հանրապետության եւ Եվրոպական Միության միջեւ ստորագրված, եւ 2021 թվականի մարտի 1-ից պաշտոնապես ուժի մեջ մտած Համապարփակ եւ ընդլայնված գործընկերության համաձայնագրի (ՀԸԳՀ- CEPA) 366 հոդվածով ստեղծվել է քաղհասարակության երկկողմ Պլատֆորմ՝ բաղկացած Եվրամիության քաղհասարակության ներկայացուցիչներից եւ Հայաստանյան քաղհասարակության ներկայացուցիչներից։
Հայաստանից Պլատֆորմի մաս են կազմում հայաստանյան ՀԿ-ների, Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի եւ գործատուների միությունների ներկայացուցիչները։ Պլատֆորմի նպատակն է ՀԸԳՀ- /CEPA-ի/ իրականացման վերաբերյալ Հայաստանի իշխանություններին խոհրդատվություն տրամադրելն ու դրա իրականացումը մշտադիտարկելը։ Հիշեցնենք, որ ՀԸԳՀ-ով նախատեսված համագործակցությունը եւ բարեփոխումները առնչվում են այնպիսի ոլորտների, ինչպիսիք են․
-Տնտեսական համագործակցությունը,
-Քաղաքական երկխոսությունը եւ բարեփոխումները
-Արտաքին եւ անվտանգության քաղաքականության ոլորտում համագործացկությունը
-Արդարադատությունը, ազատությունը եւ անվտանգությունը։
2018թ. հուլիսի 2-ի ՀՀ վարչապետի թիվ 906-Ն որոշմամբ ստեղծվել է Համաձայնագրի և Հայաստանի Հանրապետության և Եվրոպական միության միջև Գործընկերության առաջնայնություններ փաստաթղթի կիրարկումն ապահովող միջոցառումները համակարգող միջգերատեսչական հանձնաժողով:
ՀՀ-ԵՄ քաղհասարակության պլատֆորմի մաս կազմող Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի ներկայացուցիչներ Աննա Բարիկյանը, Արսեն Իգիթյանը, Տիրուհի Նազարեթյանը նախապատրաստել են «Միավորման ազատությունը եւ սոցիալական գործընկերությունը ՀՀ-ում» խորհրդատվական կարծիքը, որը նպատակ ունի վեր հանելու Հայաստանի Հանրապետությունում (ՀՀ) սոցիալական գործընկերության և միավորման ազատության իրավունքի իրացման օրենսդրական դաշտը, խնդիրները, բացերը՝ Համապարփակ և ընդլայնված գործընկերության համաձայնագրի (ՀԸԳՀ) համատեքստում և առաջարկներ ներկայացնել պետական մարմիններին։
Խորհրդատվական կարծիքը կազմելիս փորձագետների կողմից իրականացվել է որակական ուսումնասիրություն։ Ուսումնասիրվել են ՀԳԸՀ-ի շրջանակներում և համատեքստում Հայաստանի Հանրապետության կողմից իրականացվող օրենսդրական բարեփոխումների ընթացքը, աշխատանքի միջազգային ստանդարտները՝ Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաները, Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիան և այլ միջազգային և ներպետական իրավական ակտեր։ Վերլուծության հիման վրա ներկայացվել են առաջարկություններ։
Ներկայացված խորհրդատվական կարծիքի, աշխատաշուկայում տիրող իրավիճակի, աշխատողների իրավունքների պաշտպանության, իրավունքների խախտումների, այդ ոլորտում առկա մարտահրավերների, միջազգային փորձի եւ այլ կարեւոր հարցերի շուրջ մեր երկրորդ զրույցը Հայաստանի Արհմիությունների կոնֆեդերեացիայի (ՀԱՄԿ) նախագահի տեղակալ, ԵՄ-Հայաստան քաղհասարակության պլատֆորմի անդամ Տիրուհի Նազարեթյանի հետ է։
—Ընդհանուր՝ ի՞նչ իրավիճակ է տիրում Հայաստանում՝ աշխատանքային շուկայում, որո՞նք են աշխատողների իրավունքների հետ կապված առկա առանցքային խնդիրները, ո՞ր ոլորտներում են հատկապես խախտվում աշխատողների իրավունքները։
-Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային հարաբերությունները երեք հիմնական փուլ են անցնում` նրանց սկիզբը, ընթացքը եւ ավարտը։ Աշխատանքային օրենսգրքով, բնականաբար, սահմանվում են այդ բոլոր երեք ընթացակարգերը: Խախտումները մենք արձանագրում ենք բոլոր երեք փուլերում՝ սկսած աշխատանքային հարաբերություննների ծագումից, ընթացքում եւ ավարտին։ Ըստ էության, հենց աշխատանքային իրավունքի ծագումն ինքն իրենով աշխատանքային պայմանագրի կնքում է ենթադրում եւ այս մասով մեր արձանագրած առաջին խնդիրն այն է, որ աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվում։ Այս խախտումները հիմնականում արձանագրում ենք մասնավոր հատվածում՝ սպասարկման ոլորտում, գյուղատնտեսության ոլորտում եւ այլն։ Այդտեղից էլ սկսվում են մնացած խախտումները՝ աշխատավարձի վճարման հետ կապված խնդիրներ, վճարումների ուշացումներ, բանավոր պայմանավորվածություններ, ծրարով գումարներ, աշխատանքի ոչ անվտանգ պայմաններ, անկայուն հարաբերություններ, որտեղ աշխատողը որեւէ երաշխիք չունի։
Խնդիր է նաեւ այն, որ առանց պայմանագրի աշխատելը աշխատողի կողմից չի համարվում իր իրավունքների խախտում, կամ ուղղակի անելանելի վիճակից ելնելով՝ ստիպված է լինում համաձայնել։
Մի ուրիշ խնդիր էլ կա, երբ աշխատանքային պայմանագրի փոխարեն կնքվում է քաղաքացիաիրավական պայմանագիր։ Ծառայության մատուցման պայմանագրերով չնայած նույնանման հարկեր են վճարվում, սակայն քաղաքացիաիրավական հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական օրենսդրությամբ եւ, կատարողը (իսկ նա արդեն աշխատող չէ), չունի որեւէ երաշխիք, որն ունի աշխատողը։ Նա զրկված է արձակուրդի իրավունքից, ժամանակավոր անաշխատունակության համար փոխհատուցում ստանալու իրավունքից՝ այսինքն, բյուլետենի իրավունքից, երեխայի խնամքի, գործուղում՝ օրապահիկ ստանալու, արհեստակցական միություններին անդամակցելու եւ այդպես իր իրավունքները պաշտպանելու հնարավորություններից, վերջնահաշվարկ չի ստանում, արձակման նպաստ չի ստանում, այսինքն, ընդհանրապես որեւէ երաշխիք չունի։ Ասել է թե՝ քաղիրավական պայմանագրեր չպետք է կնքվեն՝ փոխարինելով աշխատանքայինին, քանի որ նրանք առանձին տեսակի հատուկ ծառայությունների համար կարող են կնքվել, օրինակ՝ կարճաժամկետ փորձագիտական ծառայության, փաստաբանական ծառայության, շինարարական ծառայության եւ այլն։
Մյուս շատ տարածված խնդիրը փորձաշրջանն է, շատ հաճախ փորձաշրջան ասելով՝ գործատուները համարում են, որ կարող են ընդհանրապես չձեւակերպել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ, կամ կնքել հենց 3 ամսով ու 3 ամսից ազատել աշխատողին, կամ կնքել, բայց չվճարել այդ ամիսների համար։ Այնինչ, աշխատանքային պայամանգիրը պետք է կնքվի աշխատանքային հարաբերությունների ծագման օրվանից, աշխատողը պետք է ունենա նույն երաշխիքները, ստանա աշխատավարձը, պարզապես այդ 3 ամիսը այն ժամկետն է, որի ընթացքում աշխատողը կարող է չցանկանալ շարունակել աշխատանքը, կամ գործատուն կարող է անբավարար համարել աշխատողի աշխատանքը, (ինչը նույնպես պետք է հիմնավորվի), եւ պայմանագիրը կարող է լուծվել։ Եթե 3 ամիսը լրանալուց հետո աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվելու են, այդ պայմանագիրը ենթակա չէ փոփոխման։
Աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում եւ ավարտին եւս արձանագրում ենք խախտումներ, մի մասը տեսանելի, ապացուցելի, մի մասը՝ ոչ այնքան, քանի որ դրանք փաստաթղթավորված չեն։ Ապացուցելի է, երբ մենք ունենում ենք ինչ-որ իրավական ակտ, հրաման, կամ փաստաթղթային այլ ձեւակերպում, որոնք մենք կարող ենք բողոքարկել դատական կարգով, կամ շատ անգամ ուղղակի արհմիությունների միջոցով, բանակցելով տեղում վերականգնել աշխատողի իրավունքը։
Կան նաեւ դժվար ապացուցելի խախտումներ, երբ աշխատողի համար ստեղծվում են այնպիսի անտանելի պայմաններ, երբ ինքն ուղղակի չի կարողանում աշխատել այդ մթնոլորտում, եւ ըստ էության, այդպիսով ստիպում են աշխատողին դիմում գրել եւ գնալ։
Սա շատ լուրջ խնդիր է մանավանդ սպասարկման ոլորտում եւ այստեղ արդեն կապ չունի՝ աշխատանքային պայմանագիրն առկա՞ է, թե՞՝ ոչ։ Նույնը աշխատանքից ազատման դեպքերն են՝գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի լուծման ժամանակ լինում են դեպքեր, երբ օրինակ՝ ժամկետները չեն պահպանվում ծանուցման, կամ վերջնահաշվարկն է սխալ հաշվարկվում, կամ արձակման նպաստ պետք է վճարվեր, բայց չի վճավել աշխատողին։
Ցավոք, մենք այսօր դատարանը դիտարկում ենք որպես աշխատանքային իրավունքը պաշտպանելու միակ եւ արդյունավետ միջոց: Հայաստանում դատարանում քաղաքացին` ինքը, կամ փաստաբանի միջոցով կարող է հանդես գալ դատարանում, բայց, ըստ էության, մենք 1, 5, կամ 15 քաղաքացու, աշխատողի իրավունքների մասին ենք խոսում։ Մինչդեռ, կոլեկտիվ աշխատանքային պաշտպանության պլատֆորմը մեզ համար բացում է մեծ հնարավորություններ եւ տալիս է օրենսդրորեն նաեւ այդ երաշխիքները, իհարկե՝ ոչ բավարար չափով, բայց տեղ կա զարգացնելու այս մեխանիզմը` որպես աշխատանքի պաշտպանության ավելի արդյունավետ եւ արտադատական միջոց։ Եթե մենք կոլեկտիվով, արհմիություն ստեղծելու միջոցով հանդես գանք եւ պայքարենք այդ աշխատանքային միջավայրը բարելավելու ուղղությամբ, ապա, միանշանակ, մենք միանգամից կփոխենք մեծ թվով աշխատողների աշխատանքային վիճակը եւ բնականաբար, դրա հետ կապված սոցիալ տնտեսական իրավիճակը կբարելավվի, եւ աշխատանքային պայմանները կբարելավվեն, եւ սոցիալական բարեկեցությունը կբարձրանա։ Կոլեկետիվ պաշտպանության մեխանիզմը հենց դրանով է շատ արդյունավետ եւ հենց դրա համար է շատ տարածված եւ ընդունված աշխարհում։
Առկա խնդիրները լուծելու համար մի շարք կարեւորագույն քայլեր պետք է արվեն եւ դա պիտի արվի Կառավարության եւ Ազգային ժողովի կողմից, պետք է բարելավվեն օրենքները, այդ թվում՝ «Արհեստակցական միությունների մասին» օրենքը եւ համապատասխանեցվի ԱՄԿ «Միավորման ազատության եւ կազմակերպելու իրավունքի պաշտպանության մասին» թիվ 87 Կոնվենցիային, «Գործատուների միավորումների մասին» օրենքը պետք է փոխվի, որպեսզի սցիալական գործընկերության համակարգը, որը ներդրված է, պրակտիկայում ավելի արդյունավետ գործարկվի։
Շատ կարեւոր են աշխատավարձի ինդեքսավորման մասին կարգավորումները, որոնք առկա չեն եւ այստեղ էլ Կառավարությունը մեծ գործ ունի անելու։ Նաեւ պետք է սահմանվեն այն չափորոշիչները, թե ինչ ասել է օրինակ՝ նվազագույն աշխատավարձ, քանի որ երբ մենք ասում ենք նվազագույն աշխատավարձը 75 հազար է, պետությունը պետք է հստակ նշի, թե ո՞ր աշխատողները կարող են ստանալ 75 հազար։ Ամբողջ աշխարհում նվազագույն աշխատավարձ ստանում են այն աշխատողները, ում աշխատանքը կապված չէ որոշակի գիտելիքի, մասնագիտական հմտության առկայության հետ, մնացած բոլոր կատեգորիաների աշխատողները գնալով ավելի բարձր աշատավարձ պետք է ստանան։ Այսինքն, չպետք է լինի պատկեր, որտեղ տարաբանվորը եւ դասախոսը ունենան նույն աշխատավարձը, ինչը մենք այսօր կարող ենք տեսնել մեր իրականության մեջ։
-ՀԸԳՀ-ով ՀՀ-ի ստանձնած պարտավորությունների շրջնականերում եւ դրա լույսի ներքո՝ առաջնային ի՞նչ փոփոխություններ եք անհրաժեշտ համարում, որ պետք է իրականացվեն իրավիճակը բարելավելու համար։
-Մի կարեւոր բան կոնկրետ ՀԸԳՀ-ից բխող՝ առողջ եւ անվտանգ աշխատանքային պայմաններն են, Հայաստանում գրեթե բացակայում են այդ կարգավորումներն ըստ մասնագիտությունների, կամ ըստ ոլորտների, ընդհանրապես, առողջ եւ անվտանգ պայմաների հետ կապված օրեսնդրությունը շատ թերի է։ Ընդհանրապես բոլոր ոլորտներում է այդպես, բայց հատկապես գյուղատնտեսության ոլորտից ենք խոսում որպես առաջնային ոլորտ, քանի որ ՀՀ քաղաքացիների զգալի մասն զբաղված է հենց գյուղատնտեսության ոլորտում, տարբեր թվերով մինչեւ 400 հազար եւ ավելի մարդ, այդ թվում՝ երեխաներ, անչափահասներ, կանայք, ուստի, կարծում եմ՝ կարեւորագույն առաջնային խնդիրներից է համապատասխան կոնվենցիաները վավերացնելը․ մասնավորապես թիվ 184 Կոնվենցիան, որը սահմանում է աշխատանքի անվտանգությունն ու հիգիենան գյուղատնտեսության ոլորտում, եւ թիվ 129 Կոնվենցիան, որը վերաբերում է տեսչական վերահսկողությանը գյուղատնտեսության ոլորտում։
Մենք չունենք որոշակի վիճակագրություն, թե օրինակ՝ ինչպիսի մասնագիտական հիվանդություններ են ստանում աշխատողները կիզիչ արեւի տակ աշխատելով, թունաքիմիկատների եւ պեստիցիդների հետ աշխատելով, ինչպիսի խնդիրներ են ունենում, ինչ հետեւանքներ է դա ունենում ոչ միայն այդ աշխատողի, այլ նաեւ այդ սննդամթերքն իրացնողի, ուտողի առողջության վրա։ Նման հետազոտություններ գրեթե չեն արվում։ Վերջերս մի քանի արհմություններ, այդ թվում՝ հենց Ագրոարհմությունը հետազոտություններ է իրականացրել, թե ինչպես է պեստիցիդների օգտագործումն ազդում առողջության վրա եւ ինչպիսի պեստիցիդներ են օգտագործվում, արդյո՞ք գյուղաշխատողներն օգտագործում են անհատական պաշտպանիչ միջոցներ թունաքիմիկատների հետ աշխատելիս, կամ՝ կիզիչ արեւի տակ աշխատելիս, կամ՝ հողի հետ գործ ունենալիս, ինչպիսի առողջական խնդիրներ են ունենում աշխատողները։
Իհարկե, մնացած բնագավառներում եւս շատ կարեւոր է առողջ եւ անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովումը, եւ սա եւս պետք է պետության թիրախում լինի։ Իրականում, արհմիություններն էլ շատ անելիքներ ունեն, բայց այս պահին արհմությունների գործը կարծես այս խնդիրները ներկայացնելն ու բարձրաձայնելն է, եւ փորձել միասին լուծումներ գտնել։
Առաջին քայլն, իհարկե, համապատասխան օրենսդրության, կարգավորումների ընդունումն է, եւ ապա դրա կիրառումը։ Կիրառման ընթացքում, բնականաբար, էլի խնդիրներ կծագեն, բայց բոլորս շատ անելիք ունենք այս հարցում, թեեւ իհարկե, մեծ է պետության դերը, որը պետք է ուղղված լինի սոցիալական քաղաքականության ուժեղացմանը։
Այս համատեքստում կրկին պետք է անդրադառնանք սոցիալական գործընկերության համակարգին, քանի որ շատ կարեւոր է օրինակ՝ զբաղվածության ռազմավարության մշակման ժամանակ մաքսիմալ ներգրավվածություն ապահովելը, ինչը կառավարության գործառույթն է՝ մաքսիմալ ներգրավվածություն ապահովել գործատուների եւ աշխատողների ներկայացուցիչների, եւ նրանց հետ միասին մշակել իրատեսական զբաղվածության քաղաքականություն։
Ըստ էության, ՀԸԳՀ Պլատֆորմը հենց այդ ինստիտուցիոնալ հենքերից մեկն է՝ հասարակական առումով ներկայացնելու այն խնդիրները, որոնք առկա են եւ լուծումներ առաջարկելու պետությանը։
Եւ եթե խոսենք առողջ եւ անվտանգ պայմանների մասին, որոնք եւ ընդհանուր քայլերի մեջ են, եւ առանձին գործողություններ է իր հերթին պահանջում, այստեղ մենք կարող ենք տեսնել, որ մասնավորապես Աշխատանքային օրենսգրքում կարծես ստացանք լուծում, որ օրինակ՝ անհրաժեշտ է ունենալ ամեն ոլորտի համար առողջ եւ անվտանգ աշխատանքային պայմաններ ապահովող ըստ էության՝ կառավարության որոշումներ։ Բայց այս պահին դեռեւս ըստ ոլորտների աշխատանքի անվտանգության հարցերի հետ կապված այլ ինչ-որ որոշումներ, նախագծեր առկա չեն։ Այս ամենը ներդնելու եւ ՀԸԳՀ պահանջներին մոտեցնելու համար ամեն քայլը ինքն իրենով մեկ առանձին ռազմավարություն պետք է լինի։ Պետությունը կարող է ինչ-որ մասով արտապատվիրակել գործառույթները, օրինակ՝ հանձնարարել, կամ որոշ կազմակերպությունների, կամ պլատֆորմների՝ աջակցել, մասնակցել եւ մշակել այն նորմատիվները։
Այս ամբողջի՝ իմպլեմենտացիայի, Համաձայնագրին եւ միջազգային նորմերին օրենսդրական համապատասխանեցումների նպատակն է ունենալ ժողովրդավար, համերաշխ, ուժեղ հասարակություն, բարեկեցիկ քաղաքացիներ, բավարար աշխատավարձ ստացող քաղաքացիներ։
Այսինքն, յուրաքանչյուր քաղաքացի այս համակարգը ներդնելու արդյունքում իր վրա զգալու է դրական դինամիկա՝ տարեցտարի ավելի ու ավելի լավարկելու միտումով, մեծ հաշվով սրան եւ իհարկե, բնականաբար, եվրաինտեգրմանն են ուղղված այս ամբողջ աշխատանքները։
-Ի՞նչ ընթացքի մեջ են այն փոփոխությունների իրականացումը, որոնք դուք անհրաժեշտ եք համարում։
— Աշխատանքի եւ սոցիալական հարցերի նախարարությունը արհմիությունների հետ վերջին ժամանակներում բավականին համագործակցային է աշխատում եւ ջանքեր գործադրում։ Գոնե այդ փոխադարձ լսումների եւ խնդիրների քննարկման մեխանիզմը կարծես թե ներդրվել է եւ առաջխաղացում կարելի է տեսնել՝ իհարկե, շատ փոքր, ինչը բավարար չէ, քանի որ Կառավարության ամենաբարձր մակարդակներում եւ ԱԺ-ի համար եւս պետք է սրանք առաջնայություններ լինեն՝ սահմանված կարճաժամկետ եւ երկարաժամկետ ռազմավարություններում տեղ գտնեն։
Իհարկե, չեմ ասում, որ ամենուրեք պետությունն է միակ դերակատարը եւ մեղավորը, հասարակական ոլորտը, գործատուները եւ արհմիությունները կարեւորագույն դեր ունեն, բայց պետութան մանդատն է ինստիտուցիոնալ հարթակներ ստեղծելը, որպեսզի այս համակարգերը աշխատեն թե՛ օրենսդրորեն, թե՛ փաստացի։
